Читать Управление персоналом

И.Б. Дуракова, д-р экон. наук, проф. (введение; главы 2, 3; п. 5.1–5.3 главы 5; главы 8 и 9);

Л.П. Волкова, канд. фил. наук, доц. (п. 6.1 главы 6);

Е.Н. Кобцева, Ю.С. Тюлькина (п. 5.4 главы 5);

О.Н. Полякова, канд. экон. наук, доц. (п. 5.7 главы 5);

Л.И. Стадниченко, канд. биол. наук, доц. (глава 7);

С.М. Талтынов, канд. экон. наук, доц. (главы 1 и 4; п. 5.5, 5.6 главы 5; п. 6.2 главы 6)

Под общей ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой

Рецензенты: кафедра Управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва), зав. кафедрой – заслуж. деятель науки РФ, дважды лауреат Госуд. премии, д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов; кафедра экономики и социологии труда Омского госуд. университета, зав. кафедрой – д-р экон. наук, проф. В.С. Половинко

Первое десятилетие XXI в. предопределило новые горизонты в деятельности хозяйствующих субъектов, что оказало серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом.

Во-первых, в противоположность версии о единственном источнике различий успеха хозяйствующих субъектов – их умелом позиционировании на конкретном рынке – задействованная в настоящее время ресурсная теория основывается на том, что предприятие само по себе со своими ресурсами есть существенный фактор, обеспечивающий отличия предприятия в области производительности и успеха других. Предприятие объединяет все контролируемые им материальные и нематериальные имущественные объекты, способности, знания, эрудицию. Из определенной части этих ресурсов, выделенных по признакам устойчивой ценности, редкости, имитационной сложности, незаменимости, овладении ими сотрудниками, могут быть развиты ключевые компетенции. В соответствии с этим поиск организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождение возможного пути к решению этой проблемы в ресурсной теории привел к использованию наукой и практикой компетентного подхода к работе с персоналом.

Во-вторых, дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование и совершенствование компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей.

В-третьих, нарастающая тенденция интернационализации бизнеса и связанное с этим управление персоналом предполагает модернизацию технологий привлечения персонала, его найма, адаптации и дальнейшего эффективного использования в организации.

В-четвертых, разукрупнение индустриальных гигантов и развитие малого бизнеса предопределяют корректировку в работе с людьми, смещая фокус этой деятельности со служб персонала на линейных и функциональных руководителей.

В-пятых, все в большей степени становится заметной тенденция смены модели службы управления персоналом, переход от ее функциональной и категориальной форм к референтной. Усиливаются дискуссия об актуальности этого органа в организации и требования к превращению его в самостоятельный бизнес-центр организации.

В-шестых, не теряет актуальности требование модернизации подходов к формированию корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, методами своевременной модернизации в системе управления человеческими ресурсами.