В жизни людей и организаций изменения происходят постоянно. И часто становятся причиной дополнительного стресса. Чьи-то интересы не учтены, кто-то оказался не готов к новой роли, где-то не доработали процессы – и в итоге получилось совсем не то, что планировали, образовался конфликт, клиенты недовольны, сотрудники демотивированы, прибыль падает…
Почему это происходит? Процесс изменений, от этапа их инициации до завершения, затрагивает разные интересы, модели поведения, взаимодействие между сотрудниками и подразделениями. Для того чтобы успешно планировать и воплощать новое, нужно учитывать большое количество нюансов. От персональных особенностей сотрудников до культуры организации.
Разные подходы к тому, какие факторы влияют на процесс изменений и как ими управлять, изложены в книге. В зависимости от задачи и масштаба изменений можно выбрать подход, модель, технику, которая сработает в конкретной ситуации. Заранее предположить, с какими трудностями придется столкнуться при внедрении изменений. Понять, почему какие-то нововведения были успешными, а какие-то нет. Из-за чего что-то было встречено с восторгом, а что-то – с ужасом. Взять в свою копилку инструменты, которые помогут успешно справляться как с разработкой изменений, так и с адаптацией к ним. Сделать свою работу в меняющихся условиях более приятной и комфортной.
Три уровня изменений
Изменения в организации в зависимости от целей могут внедряться на разных уровнях.
1. Индивидуальные изменения.
2. Изменения в команде.
3. Изменения в организации.
1. Индивидуальные изменения
Изменения на уровне индивида – ключ к успеху. Если индивид готов делать что-то по-другому, вся организация способна перестроиться. Оценить готовность человека менять свои привычки, взгляды, поведение можно с помощью разных подходов и моделей.
Четыре подхода к изменениям в психологии
1. Бихевиористский.
Основная идея: воздействовать на поведение человека можно с помощью поощрений и наказаний.
Основные теории:
▶ Теория X и теория Y Дугласа Макгрегора.
Теория X предполагает, что все работники ленивы и нуждаются в постоянном контроле.
Теория Y – что люди нуждаются в работе и при правильных условиях осознанно вносят вклад в развитие организации.
▶ Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.
Предполагает, что существует два набора факторов:
▶ удерживающие на работе – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;
▶ мотивирующие к работе – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Что мотивирует человека.
▶ Финансовая – премии, бонусы, штрафы.
▶ Нефинансовая – индивидуальная/групповая обратная связь, комплименты, признание, объем внимания руководителя и коллег.
Как применять.
Шаг 1. Идентифицировать модели поведения, влияющее на производительность.
Шаг 2. Оценить масштаб. Как часто они используются?
Шаг 3. Провести функциональный анализ. Определить составные части каждой модели поведения.
Шаг 4. Разработать корректирующую стратегию. Какие способы поощрения и наказания повлияют на выбранные модели поведения.
Шаг 5. Оценить эффективность стратегии.
2. Когнитивный.